Congé de mobilité : tout savoir

Lorsqu’une entreprise rencontre des difficultés économiques, elle doit généralement se séparer d’une partie de ses effectifs. L’un des enjeux est de réussir à maintenir, voire renforcer, l’employabilité de ces salariés dont le poste est menacé. Parmi les outils à la disposition des employeurs, le congé de mobilité. Mis en place en 2006, ce dispositif vient soutenir les salariés en transition professionnelle lorsqu’une entreprise souhaite se séparer d’une partie de ses effectifs pour motif économique.

A l’origine, il avait été institué pour accompagner des salariés concernés par un plan de licenciement économique dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. Mais, depuis une ordonnance de 2017, il a été étendu à d’autres situations et d’autres tailles d’entreprise. On fait le point sur sa définition, ses conditions d’accès et ses avantages.

Qu’est-ce qu’un congé de mobilité ?

C’est une période au cours de laquelle un salarié peut être accompagné et/ou formé pour exercer un autre métier que le sien, dans son entreprise ou en dehors. Le congé de mobilité est une ressource intéressante dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences : il permet aux entreprise d’anticiper au mieux les transformations tout en sécurisant un retour à l’emploi stable des collaborateurs concernés par ces mutations.

Durant cette période destinée à renforcer son employabilité, le salarié peut suivre des périodes de formations ou être embauché en CDD ou en CDI au sein de l’entreprise qui a proposé le congé ou bien à l’extérieur, selon les modalités définies par un accord collectif.

Que dit le Code du travail sur le congé de mobilité ?

Selon l’article L1237-18 du Code du travail, la mise en place d’un congé de mobilité suppose l’existence d’un accord collectif :

• Soit un accord de rupture conventionnelle collective
• Soit un accord de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (GEPP). Dans ce dernier cas, il est réservé aux entreprises comptant plus de 300 salariés, ainsi que dans les groupes d’entreprises avec au moins un établissement de 150 salariés en France.

« Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail », poursuit le texte.

L’article L1237-18-2 précise que cet accord collectif doit obligatoirement mentionner :

• La durée du congé de mobilité ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (ex. : ancienneté, catégorie professionnelle…) ;
• Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
• L’organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
• Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
• Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel ;
• Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Qui a droit au congé de mobilité ?

Comme précisé ci-dessus, c’est l’accord collectif qui définit la catégorie de salariés éligibles au congé de mobilité. Il peut l’ouvrir à l’ensemble de ses collaborateurs tout comme le réserver à certaines catégories professionnelles ou bien le soumettre à une condition d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Comment proposer un congé de mobilité ?

C’est l’accord collectif qui détermine qui du salarié et/ou de l’employeur peut être à l’initiative du congé de mobilité. Ni l’employeur ni le collaborateur ne peuvent imposer de congé de mobilité à l’autre partie.

Si le salarié accepte la proposition de son employeur, il devra lui notifier son consentement par écrit. De même pour l’employeur si c’est le salarié qui lui en fait la demande. Le congé débute dès la signature de l’accord entre l’entreprise et le collaborateur, sans période de préavis à observer au préalable.

S’il refuse, son entreprise ne pourra pas le sanctionner et devra lui proposer un congé de reclassement s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique.

Quelle est la durée du congé de mobilité ?

Aucune durée minimale ou maximale n’est fixée par la loi pour le congé de mobilité. En revanche, cette durée doit être précisé par l’accord collectif encadrant ce type de congé.

Comment ce congé est-il rémunéré ?

Le montant de la rémunération versée au titre du congé de mobilité est déterminé par l’accord collectif. Il doit être au moins égal au montant de l’allocation de conversion prévue au 3° de l’article L. 5123-2 du Code du travail, soit un montant au moins égal à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du Smic.

Cette somme est versée au salarié pendant les 12 premiers mois du congé de mobilité, une durée qui peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

A noter : pendant les périodes de travail prévues par le congé de mobilité, le salarié perçoit la rémunération correspondant au travail qu’il effectue. En revanche, si ce montant est inférieur à la rémunération perçue pendant le congé de mobilité, l’accord de GEPP peut prévoir le versement d’un complément par l’employeur à l’initiative du congé de mobilité.

Quelles conséquences sur le contrat de travail ?

A l’issue du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord entre les deux parties. A la fin de son contrat, le salarié qui adhère au congé de mobilité a droit à une indemnité de rupture dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale due en cas de licenciement économique.

Ce mode de rupture du contrat de travail diffère de la rupture conventionnelle dans le sens où il est moins strictement encadré par la loi. Il n’est notamment pas soumis à validation de la DIRECCTE.

Que se passe-t-il si le salarié ne retrouve pas de travail après le congé de mobilité ?

Dans le cas où le collaborateur ne retrouve pas de travail à l’issue de son congé de mobilité, il peut bénéficier de l’assurance-chômage et être indemnisé par France Travail comme c’est le cas dans le cadre de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Quels avantages ce congé présente-t-il pour le salarié ?

Le congé de mobilité permet au salarié de se former et de se faire accompagner en vue d’un nouveau projet professionnel, tout en étant rémunéré.

Et pour l’employeur ?

Le congé de mobilité permet à l’employeur d’anticiper les évolutions économiques de l’entreprise et les conséquences de celles-ci sur la gestion du personnel.

Quelles différences entre le congé de mobilité et le congé de reclassement ?

Dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique, l’entreprise doit obligatoirement proposer aux salariés concernés un congé de reclassement. Ce n’est pas le cas pour le congé de mobilité, qui est, lui, optionnel.

Le congé de mobilité n’est envisageable que si l’entreprise a conclu un accord collectif de Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels ou un accord de rupture conventionnelle collective.

Quelles différences entre le congé de mobilité et la mobilité volontaire sécurisée ?

La mobilité volontaire sécurisée permet à un salarié qui souhaite d’exercer un autre métier dans une autre entreprise tout en ayant l’assurance de retrouver son poste dans un délai imparti. A la différence du congé de mobilité, le contrat de travail n’est donc pas rompu à l’issue de la période de mobilité volontaire sécurisée.